De organisatie is volop in ontwikkeling om de basis op orde te brengen en om goed in te kunnen spelen op de (toekomstige) ontwikkelingen. Onderdeel daarvan is het eigenaarschap goed te verankeren in de organisatie. Dit brengt met zich mee dat naast het reguliere werk capaciteit nodig is om deze ontwikkelingen vorm te geven. Dit blijkt steeds weer een uitdaging met de schaalomvang van onze gemeente en de steeds grotere krapte op de arbeidsmarkt. Daarnaast maakt het structureel hogere percentage ziekteverzuim de druk op de beschikbare capaciteit nog hoger.
Op basis van de uitkomsten van de benchmark, de toekomstscenario's en de herörientatie van de BVO De Connectie zal in 2023 een vertaling gemaakt worden naar de strategische personeelsplanning.
Organisatieontwikkeling
In afwachting van de besluitvorming over de toekomstvisie worden in het kader van organisatieontwikkeling gerichte activiteiten op het terrein van arbeidsmarkt strategie ontwikkeld en zullen verbeterslagen in het onboarden van medewerkers worden doorgevoerd. Ook het ziekteverzuim krijgt extra aandacht.
We zullen procesoptimalisatie verder vorm geven, waarbij de verbetering van het ambtelijke deel van de Budgetcyclus in het eerste kwartaal van 2023 zal worden uitgewerkt. Daarnaast zal de versterking van project matig werken in het eerste half jaar worden opgepakt.
Met besluitvorming over de toekomstvisie ontstaan nieuwe perspectieven die de basis vormen voor verdere doorontwikkeling van de organisatie.
Arbeidsmarkt en strategisch personeelsbeleid
De arbeidsmarkt wordt krapper, dat voelen we in alle domeinen en alle geledingen. In 2022 hebben we de focus op werving gelegd om onze kans op de arbeidsmarkt te vergroten. Dit heeft ervoor gezorgd dat we meer sollicitanten kregen dan voorheen. In 2023 zal echter meer gekeken moeten worden naar nieuwe strategieën om alle vacatures vervuld te krijgen. Onder meer het veranderende perspectief als gevolg van de maatschappelijke ontwikkelingen, digitale mogelijkheden en data-gestuurd werken, én de bestuurlijke toekomstkeuze van de gemeente Renkum vragen om heroverweging op het gebied van strategisch personeelsbeleid.
In 2023 zal prioriteit worden gegeven aan de werving en selectie van nieuwe medewerkers met het oog op de korte en de middellange termijn. Daarnaast besteden we aandacht aan het binden en boeien van zittende medewerkers en het inwerken van nieuwe medewerkers.
Schaarste van personeel vraagt om continue bijstelling en prioritering. Over deze consequenties en de keuzes hierbij zal, zoals afgesproken, de raad regelmatig geïnformeerd worden.
Daarnaast worden de ingezette procesoptimalisaties, de waarde-gestuurde ontwikkeling van de organisatie, het verbeteren van de samenhangende sturing op doelstellingen en deregulering voortgezet conform de besluitvorming in de Voorjaarsnota 2022.
In 2023 zal de strategisch P&O adviseur bovengenoemde focuspunten beleidsmatig vormgeven.
Formatieontwikkeling | ||||||
|---|---|---|---|---|---|---|
x € 1.000 | 2022 | 2023 | 2024 | 2025 | 2026 | |
Decentraal formatiebudget | 14.371 | 15.933 | 15.857 | 15.767 | 15.627 | |
Centraal formatiebudget | 471 | 580 | 480 | 522 | 639 | |
Totaal formatiebudget | 14.842 | 16.513 | 16.337 | 16.289 | 16.266 | |
Geld vragende voorstellen | 100 | |||||
x € 1 | ||||||
Gemiddelde loonsom | 75.665 | 78.336 | ||||
Aantal fte decentraal | 189,93 | 203,39 | ||||
De beperkte flexibele ruimte in het formatiebudget 2023 is minimaal nodig om flexibel in te kunnen spelen op ontwikkelingen op de arbeidsmarkt. Dit is inclusief een budget voor ziektevervanging. Het beschikbare budget voor ziektevervanging is voldoende om het structureel te hoge ziekteverzuim op te vangen.
Ziekteverzuim
Ondanks een aanscherping van het ziekteverzuimprotocol steeg het ziekteverzuim van 7,5% in 2021 naar 8,5% in juli 2022. We blijven veel aandacht besteden aan het verzuim, ook omdat het hoger is dan gemiddeld in vergelijkbare gemeenten. De verzuimcoach ondersteunt de leidinggevenden met informatie en advies. De aanpak om het ziekteverzuim terug te dringen lijkt vruchten af te werpen, maar het medisch verzuim blijft oplopen. Het zal nog zeker 2 jaar duren om richting het landelijk gemiddelde te bewegen. Hierin zal de arbodienstverlener ook een rol in hebben. Er is een brochure voor medewerker en leidinggevende opgesteld waarin de rol verdeling en verwachtingen over en weer uitgewerkt staat.
Omdat de werkgever in verband met de privacywetgeving geen inzage heeft in de aard van het ziekteverzuim en omdat de organisatie relatief klein is, zijn er geen verantwoorde conclusies te trekken over het ziekteverzuimpercentage. Het is aannemelijk dat ziekte als gevolg van covid-besmettingen (hieronder niet te verstaan quarantaine situaties) een aandeel heeft gehad in het aantal ziekmeldingen en we veronderstellen dat het ziekteverzuim lager was geweest zonder de pandemie.
Ziekteduur | 2019 | 2020 | 2021 | 2022 tm juli |
|---|---|---|---|---|
1-7 dagen | 0,74 | 0,50 | 0,44 | 0,57 |
8-42 dagen | 0,58 | 0,72 | 0,58 | 1,88 |
43-365 dagen | 3,20 | 5,09 | 3,28 | 3,39 |
366-730 dagen | 1,68 | 1,49 | 2,43 | 0,88 |
twee jaar en langer* | 1,05 | 1,09 | 0,77 | 1,84 |
Totaal | 7,25 | 8,89 | 7,5 | 8,56 |
*De CAO Gemeenten kent een 3e ziektejaar waarbinnen een medewerker niet ontslagen mag worden als hij minder dan 80% arbeidsongeschikt is.
voor 2023 streven we naar het terugbrengen van het ziekteverzuim tot 7,4% op jaarbasis.
Waarde(n)vol samenwerken
Ondanks het grotendeels thuis werken, zijn organisatieontwikkelingen gestart waarmee we de organisatie versterken. MT, leidinggevenden en een koplopersgroep van medewerkers en leidinggevenden werden getraind in de organisatiewaarden: persoonlijk leiderschap, wendbaarheid, helderheid, gemak en aandacht. Veel aandacht werd besteed aan hoe deze waarden toe te passen in de werkzaamheden, zodat de organisatievisie:
- een wendbare organisatie;
- betrouwbare (digitale) dienstverlening;
- een goede werkgever;
- samenwerken met partners waar dat slimmer is.
gerealiseerd kon worden.
In 2023 wordt deze ontwikkeling voortgezet met trainingen voor alle medewerkers. De eerste trainingen zijn gegeven in 2022. Vervolgtrainingen vinden plaats per team, mede om de binding onderling te versterken. De eerste indrukken van deelnemers zijn positief, medewerkers ervaren dat ze door de trainingen meer ‘in control’ zijn.